A.
PENGERTIAN
KARIR
Secara umum dapat dikatakan bahwa
suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab, kekuasaan dan
pendapatan seseorang (Bambang Wahyudi, 162). Pandangan yang lebih luas daripada
karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap dan prilaku yang berkaitan
dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang
(individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with
work-related activities and experiences over the span of a person’s life,
Bernardin, 194). Senada dengan itu Malthis menyatakan bahwa karir adalah
rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang
hidupnya (hal.342). Konsep baru tentang karir adalah protean career yaitu karir
yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan
lingkungna kerja seseorang (Noe, 378).
Menurut Gibson dkk. (1995: 305)
karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan
aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian
aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang
individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika
ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana
organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang
merupakan batas dimana rangkaiandari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan
seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang
dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna
karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a
property) dan/atau dari occupationatau organisasi. Pendekatan ini
memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal
seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales
representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer marketing
regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas
dan fungsi pada setiap jabatan.
Berdasarkan kedua pendekatan
tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan
(work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang
dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke
dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya
melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan,
dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related decisions). Tidak
hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang
berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu, kini dan
mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan
tentang pengalaman pekerjaan tertentu.
Menurut Irianto (2001 : 94),
pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif
berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang
ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan
seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya
dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang
suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).
Simamora
(2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa
perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan
subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan
urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari
perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua 15 perspektif
tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki
beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut
dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang
berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir
adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku,
nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.
B. JALUR KARIER
Hasil
dari perencanaan karier adalah penempatan dari seorang individu dalam
suatu pekerjaan yang merupakan bagian pertama dari sederetan pekerjaan. Dari perspektif
organisasi, jalur karier adalah penting dalam perencanaan tenaga kerja. Sebuah
masa depan tenaga kerja organisasi tergantung pada proyeksi individu-individu
melalui suatu barisan. Dari perspektif individu, suatu jalur karier
merupakan sederetan dari pekerjaan yang dia inginkan lakukan untuk mencapai
tujuan personal dan kariernya. Meskipun hampir tak mungkin dengan sempurna
mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu dengan medisain
jalur karier, perencanaan karier sistematis adalah suatu potensi untuk menutup
kesenjangan antara kebutuhan dari individu dan kebutuhan dari organisasi.
Terdapat
empat jalur karier yang biasa digunakan oleh organisasi, yaitu jalur karier
tradisional, jalur karier jaringan, jalur karier lateral, dan jalur karier
rangkap.
1. Jalur
karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami
kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan
tertentu ke jabatan berikutnya.
2. Jalur
karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan urutan (sekuensi)
jabatan secara vertikal dan horizontal. Jalur karier ini mengakui adanya saling
pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas
pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.
3. Jalur
karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang memperoleh
revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena
jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada
promosi dan kenaikan upah, namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan
ditempatkannya pada posisi yang lebih menantang
4. Jalur
karier rangkap adalah jalur karir ganda yang diberikan kepada seseorang karena
pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi
pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam
jajaran manajemen struktural.
C. PERENCANAAN KARIR
Cuningham
mengatakan bahwa perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan,
fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang
diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan
dalam penyelesaian.
Jadi
perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan
yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective
events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan
tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan
yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan
digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan
karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir
untuk mencapai tujuan tersebut.
Sementara
itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir menurut Umar adalah sebagai
berikut :
1.
Karir sebagai suatu urutan promosi atau
transfer ke jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi
yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.
2.
Karir sebagai petunjuk pekerjaan
yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu
jalur karir).
3.
Karir sebagai sejarah pekerjaan
seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Dalam
perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses
perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat tersebut
adalah :
a.
Dialog
Dalam hal ini
pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan karirnya.
b.
Bimbingan
Organisasi harus
memberikan bimbingan kepada pegawainya agar bisa meniti karir dengan baik,
karena tidak semua pegawai memahami jalur karir.
c.
Keterlibatan Individual
Dalam
perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya diberi
kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan syarat
pertama yakni dialog.
d.
Umpan Balik
Proses pemberian
umpan balik akan terjadi jika ada dialog.
e.
Mekanisme perencanaan karir
Yang dimaksud
umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses
perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua)
elemen utama yaitu:
1)
Perencanaan Karir Individual (Individual
Career Planning.
Perencanaan
karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan
prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir individual meliputi :
a)
Penilaian diri untuk menentukan
kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka
karirnya (career anchor)
b)
Penilaian pasar tenaga kerja untuk
menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar
organisasi
c)
Penyusunan tujuan karir berdasarkan
evaluasi diri
d)
Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan
dan tujuan serta pengembangan strategi karir
e)
Perencanaan transisi karir.
f)
Perencanaan Karir Organisasional
(Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional
mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih
menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Tujuan program
perencanaan karir organisasional adalah :
a)
Pengembangan yang lebih efektif tenaga
berbakat yang tersedia.
b)
Kesempatan penilaian diri bagi karyawan
untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
c)
Pengembangan sumber daya manusia yang
lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis
d)
Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi
karyawan
e)
Peningkatan kinerja melalui
pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan
karir vertical dan horizontal
f)
Meningkatkan loyalitas dan motivasi
karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan
g)
Suatu metode penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan.
Sebuah pendapat bijak mengatakan
bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga keputusan penting yang pernah
kita buat. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita
tempuh. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan ketiga keputusan
untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih bidang
pekerjaan).
Ketiga hal tersebut sebelum
diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk memilih apa yang terbaik dan
apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah
Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam
meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam
kesuksesan hidup.
Karir sesungguhnya bukan sesuatu
yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu yang harus diciptakan dan
sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat perlu
dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.
Sarah Berry seorang konsultan karir
mengatakan bahwa merencanakan karir itu bagaikan kita melihat melalui
telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian berusaha meneropongnya dan
mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi perencanaan karir dapat
dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan,
memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan
dan ingin kita capai dimasa depan.
Jadi karir lebih dari sekedar
rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu yang menyangkut masa
depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh
hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai.
Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue menyebutkan bahwa perencanaan karir adalah
“process by which an individual formulates career goals and develops a plan for
reaching those goals.” Mereka membedakannya dengan apa yang disebut
pengembangan karir yaitu “an ongoing, formalized effort by an organization that
focuses on developing and enriching the organization’s human resources in light
of both the employees’ and the organization’s need.”
Hal penting yang perlu kita kutip
dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karir merupakan otoritas individu
sedangkan pengembangan karir merupakan otoritas organisasi dengan
mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan
organisasi.
Jadi sesungguhnya perencanaan karir
berdimensi lebih luas dibandingkan dengan pengembangan karir. Perencanaan karir
sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang
tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Pengembangan karir dibatasi
oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Sangat mungkin perencanaan karir
seseorang melampaui pengembangan karir yang mampu dilakukan oleh organisasi.
Idealnya perencanaan karir sejalan dengan pengembangan karir. Namun, tidak
dapat dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Dalam
kondisi ini manakala pengembangan karir tidak sejalan dengan perencanaan karir,
individu berhak mengambil keputusan apakah tetap “stay” dalam organisasi atau
“exit.”
Beberapa pakar SDM mengemukakan
pentingnya perencanaan karir, sebagai berikut:
Menurut Mondy, melalui perencanaan
karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan
merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam
perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan
kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.
Pada dasarnya perencanaan karir
terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual
career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career
planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat
dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir individualnya tidak dapat
terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan tersebut akan
meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu menciptakan
perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan
karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.
Dan untuk merencanakan karir secara
baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu :
1)
Motivasi sangat terkait dengan tujuan
yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan
menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa
memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus
asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. Jadi untuk
membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang
sekaligus realistis.
2)
Kompetensi meliputi seluruh aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti
karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus
meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan
pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.
3)
Keberhasilan pencapaian perencanaan
karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal
diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan
membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian
karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.
4)
Peluang adalah faktor yang relatif
”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya,
sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus
jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan
perencanaan karir yang telah dibuat.
5)
Berikutnya adalah konsistensi dan
feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat disatu sisi hal
ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli
kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita
harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan
karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu
untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita
bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat
”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus
konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel
untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”
D.
MANFAAT
PERENCANAAN KARIR
Berbagai manfaat diperoleh bila perusahaan terlibat dalam
perencanaan karier. Menurut siagian diantara sekian banyak manfaat yang dipetik
organisasi, Tujuh manfaat yang sering mendapat sorotan utama yaitu :
1. Pengembangan
karir memberikan petunjuk tentang siapa di antara pekerja yang wajar dan pantas
untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai internal melalui
karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih terjamin. Berarti organisasi tidak
selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan
yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang
berhenti,diberhentikan, memasuki usia pensiun atau meinggal dunia.
2. Perhatian
yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para
anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen
organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sikap demikian pada
umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi lain menjadi rendah karena
para pekerja yakin bahwa organisasi berusaha memelihara kepentingan dan
memuaskan kebutuhan para anggotanya.
3. Telah
umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang
belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah
sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya saran karier yang
jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk
kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif
dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu mencapai
berbagai tujuan dan sasarannya dan para pegawaipun mencapai tingkat kepuasan
yang lebih tinggi.
4. Perencanaan
karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya
secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti professional. Manfaat
ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan apabila
karyawan yang bersangkutan berusaha bertumbuh dan berkembang itu akirnya
bermuara pada tekat seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik dalam bidangnya, apapun bidang yang ditekuni.
5. Perencanaan
karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga – tenaga yang terhalang
pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung meraka, sadar atau
tidak,menghalanginya, padahal ada di antara para pekerja tersebut memiliki
kemampuan dan kemauan yang layak untuk dikembangkan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan
adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan,
yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu.
Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya hal semacam
itu adalah kebutuhan karyawan juga.
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karir dapat membantu para anggota
kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan ini akan
membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
E.
PERAN
DAN FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tidak
dapat dipungkiri, persaingan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain saat
ini semakin ketat. Sehingga mau tidak mau atau suka tidak suka, setiap
perusahaan harus melakukan pembenahan secara internal untuk dapat bersaing
dalam persaingan yang terjadi. Agar hal tersebut dapat terlaksana, diperlukan
sumber daya manusia yang andal. Sumber daya manusia yang andal hanya dapat
diperoleh dengan perencanaan sumber daya manusia yang baik dan akurat. Artinya,
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki
kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Perencanaan
SDM diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang andal dan untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan dalam menyikapi persaingan yang terjadi. Misalnya dengan
menambah beberapa atau satu departemen. Penambahan itu bertujuan agar
perusahaan siap dalam menghadapi persaingan. Contohnya posisi legal officer.
Posisi ini dibentuk agar perusahaan dapat melindungi kepentingan perusahaan.
Kepentingan perusahaan senantiasa harus dilindungi mengingat ketatnya
persaingan yang terjadi dapat berupa persaingan yang tidak sehat. Sehingga,
dengan adanya posisi legal officer, perusahaan dapat terlindungi secara hukum.
Karena pada umumnya legal officer memahami dokumen-dokumen yang harus disediakan
dan langkah-langkah hukum yang harus ditempuh jika perusahaan menghadapi
masalah hukum.
Perencanaan
SDM dalam suatu perusahaan merupakan peran yang harus dijalankan sehingga
sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen SDM memiliki fungsi “sebagai
pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan
strategis.”
Dari
definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan
hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh SDM yang andal
dan menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakan
hal mutlak yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja disuatu
perusahaan. Tentunya akan menimbulkan permasalahan jika seorang karyawan yang
tidak memiliki keahlian di bidang teknik. Tetapi diberi jabatan struktural di
departemen atau bagian teknik. Kondisi ini, dapat menimbulkan keadaan yang akan
mengacaukan suasana kerja. Dengan ketidaktahuan mengenai pekerjaan di bidang
teknik, tetapi menempati jabatan structural pasti memiliki otoritas untuk
membuat keputusan, tentunya keputusan yang dihasilkan bisa salah dan
menimbulkan kerugian secara financial bagi perusahaan.
Misanya,
manajer pada bagian produksi yang menjalankan kebijakan untuk membeli bahan
baku untuk memproduksi barang dengan kualitas rendah. Kebijakan ini bertujuan
untuk menekan biaya produksi. Kebijakan ini tentunya merupakan kebijakan yang
baik karena dapat menekan biaya pengeluaran bagi perusahaan. Tetapi dapat
menimbulkan kerugian karena bahan baku dengan kualitas rendah umumnya tidak
memiliki kualitas yang baik. Jika barang yang disediakan tersebut cepat rusak,
sudah merupakan kewajiban perusahaan untuk menggantinya. Penggantian terhadap
barang yang rusak tentu menimbulkan biaya tambahan. Dengan demikian, tindakan
ini bukan merupakan tindakan yang tepat karena dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan, baik dari segi financial maupun dari segi nama baik perusahaan.
Setiap
departemen tentu mempunyai tugas yang harus dilaksanakan sebagaimana yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Tugas ini dimaksudkan agar tujuan yang hendak
dicapai oleh perusahaan terpenuhi. Misalnya departemen pemasaran mempunyai
tugas utama menjual produk yang dihasilkan oleh perusahaan kepada konsumen atau
pembeli sebanyak-banyaknya sehingga perusahaan memperoleh keuntungan dari
penjualan tersebut.
Seperti
telah dipaparkan, setiap departemen memiliki tugas dan wewenang yang berbeda
antara satu dan lainnya. Tugas dan wewenang departemen penjualan, departemen
SDM dan departemen lain tentu berbeda. Tugas utama dari departemen SDM
“berkisar pada upaya mengelola unsure manusia dengan segala potensi yang
dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh SDM yang puas
(satisfied) dan memuaskan (satisfactory).
Dengan
demikian, tugas utama Departemen SDM adalah menyediakan tenaga kerja yang dapat
memberikan rasa puas bagi perusahaan dan memberikan rasa puas pekerja terhadap
perusahaan. Rasa puas pekerja terhadap perusahaan berupa hal-hal yang telah
diberikan perusahaan kepada pekerja. Misalnya asuransi kesehatan, persentase
bonus, kenaikan gaji secara berkala, premi hadir, atau beasiswa bagi keluarga
karyawan.
Setiap
Departemen dalam suatu perusahaan memiliki fungsi masing-masing. Fungsi ini
diperlukan agar perusahaan dapat berjalan kearah yang sesuai dengan yang
direncanakan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Fungsi-fungsi yang
dimiliki oleh Departemen SDM adalah sebagai berikut :
1. Fungsi
Lini.
Dalam
menjalankan fungsi ini, Departemen SDM mengarahkan aktivitas perusahaan dalam
departemennya sendiri dan area pelayanan yang terkait.
2. Fungsi
Koordinatif.
Fungsi ini dilakukan oleh Departemen SDM dengan
mengordinasikan aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai
control fungsional. Disini manajer dan Departemen SDM bertindak sebagai “tangan
kanan dari eksekutif puncak” untuk memastikan bahwa para manajer lini sasaran,
kebijakan dan prosedur SDM dalam suatu perusahaan.
3. Fungsi
Staf.
Fungsi ini dijalankan oleh Departemen SDM dengan
membantu dalam mempekerjakan, melatih, mengevaluasi,memberikan penghargaan,
konseling, mempromosikan dan memberhentikan karyawan. Selain itu, juga
memberikan beragam program keuntungan bagi karyawan, seperti asuransi
kacelakaan , asuransi kesehatan, pensiun, liburan dan sebagainya.
Jika
ketiga fungsi ini dapat dijalankan dengan baik, akan terjalin hubungan kerja
sama yang serasi yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Fungsi lain dari Departemen SDM adalah :
1. Fungsi
Perumus Strategi, tujuan kebijakan dan prosedur,
2. Fungsi
pemberi saran,
3. Fungsi
pemberi jasa atau layanan, dan
4. Fungsi
pelaksana pengendalia.
F. MASALAH DAN KENDALA
Setiap
pekerja yang bekerja di suatu perusahaan/organisasi mempunyai tujuan. Demikian
pula dengan guru. Ada beberapa tujuan yang sekaligus memunculkan masalah yaitu:
1) Penghasilan
Penghasilan atau uang merupakan sarana
untuk menunjang kehidupan, misalnya untuk memberikan nafkah bagi keluarga,
membeli rumah, mobil, menyekolahkan anak. Uang dapat juga dipergunakan sebagai
modal bagi karyawan untuk memulai usaha sendiri.Hampir rata-rata karyawan
mempunyai pikiran untuk memiliki usaha sendiri dan tidak menjadi pekerja bagi
orang lain.
Masalahnya, hingga hari ini,
penghasilan guru belum sebanding dengan tugas dan tanggung jawab yang di
embankan kepadanya. Semua ini berakibat guru harus mencari penhasilan sampingan
hingga berakibat kurang berkonsentrasi penuh dalam melaksanakan tugasnya.
2) Karir
Karyawan yang memikirkan karir dalam
pekerjaannya cenderung ingin atau berambisi mencapai posisi tertinggi dalam suatu
organisasi, memilih karirnya secara professional dan tidak mempunyai pemikiran
untuk memulai usaha sendiri. Hal ini dapat disebabkan oleh pemikiran bahwa
bekerja dengan orang lain lebih terjamin karena menerima upah setiap bulannya.
Masalahnya, sangat sedikit peluang
untuk berkarir disebabkan karena masih adanya management sekolah yang memandang
pelatihan untuk pengembangan karir sebagai pemborosan dan penghabur-hamburan
uang belaka. Padahal pelatihan merupakan syarat mutlak bagi perkembangan
organisasi, khususnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Biaya yang
dikeluarkan untuk program pelatihan pada akhirnya akan diganti dengan kinerja
yang meningkat secara signifikan. Biaya yang dikeluarkan untuk sepuluh orang
peserta pelatihan jauh lebih kecil dibanding ongkos yang dikeluarkan organisasi
untuk membayar satu orang yang tidak terampil karena tidak ikut pelatihan.
Karyawan yang tidak terampil, selain
akan memboroskan waktu, biaya juga melemahkan citra organisasi. Karyawan yang
tidak terampil susah diajak bekerja dalam target. Idealnya pelatihan itu
diadakan secara rutin karena semakin banyak pelatihan akan membuat karyawan
semakin terlatih. Hal ini juga untuk mengantisipasi setiap perubahan yang
terjadi.
3) Pengalaman kerja
Banyak kita temukan di sebuah
perusahaan/organisasi karyawan datang dan pergi silih berganti. Karyawan yang
bekerja sekedar mencari pengalaman kerja, pada umumnya tidak bekerja lama di
suatu perusahaan/organisasi. Perusahaan/organisasi tempatnya bekerja hanya
dijadikan sebagai batu loncatan untuk pindah ke perusahaan/organisasi
berikutnya. Karyawan seperti ini biasanya bekerja hanya untuk menambah dan
mengasah kemampuan yang sudah dimiliki sehingga memiliki nilai jual yang tinggi
pada saat akan mengajukan lamaran ke perusahaan/organisasi lain yang memberikan
tawaran yang lebih baik.
Bisa dibayangkan betapa repotnya jika
ini terjadi pada lembaga pendidikan. Setiap tahun ajaran baru siswa berhadapan
dengan guru baru dimana hal ini memerlukan adaptasi khusus baik bagi murid
maupun guru yang bersangkutan.
Terhadap hal ini sudah sepantasnya
departemen sumber daya manusia menyikapinya agar tingginya tingkat pergantian
tenaga kerja setiap tahun dapat diantisipasi. Dengan demikian, departemen
sumber daya manusia merancang suatu program di bidang sumber daya manusia yang
dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan sehingga karyawan yang bekerja merasa
puas terhadap perusahaan/organisasi, yang tentunya berpengaruh pada tingkat
loyalitas karyawan terhadap perusahaan/organisasi.
Seringkali karyawan mengundurkan diri
tidak disebabkan gaji yang diterimanya, tetapi karena ketidaknyamanan karyawan
tersebut dalam bekerja. Misalnya, tidak terdapat pembagian tugas yang jelas
sehingga terjadi tumpang tindih. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan
tidak adanya kewenangan yang jelas serta sikap dan tindakan pimpinan yang tidak
mencerminkan sikap seorang pimpinan.
Departemen sumber daya manusia juga
harus dapat membina dan mengasah mental dari karyawan yang bekerja di suatu
perusahaan/organisasi.
4) Rendahnya komunikasi
Rendahnya komunikasi dengan pimpinan
mungkin disebabkan karena rasa segan bawahan terhadap atasan atau bisa juga
disebabkan kesibukan masing-masing, sehingga sulit untuk mempertemukan kedua
belah pihak. Akan berbeda jika pihak departemen sumber daya manusia
mengantisipasi dengan program-program yang dapat menjembatani kedua belah
pihak, sehingga bila terjadi masalah dapat segera dikomunikasikan.
Komunikasi begitu penting bagi manusia
karena tanpa komunikasi kehidupan tidak akan punya arti. Peranan komunikasi
yang efektif, merupakan persyaratan bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi,
disamping salah satu masalah terbesar yang dihadapi oleh manajemen modern.
Komunikasi adalah mekanisme yang
menyebabkan adanya hubungan antar manusia dan mengembangkan semua lambang
pikiran bersama-sama dengan sarana untuk menyiarkannya dalam ruang dan
merekamnya dalam waktu. Ini mencakup wajah, sikap dan gerak-gerik, suara,
kata-kata tertulis, percetakan, telegraf, telepon, telegraf, telepon dan apa
saja yang merupakan penemuan mutakhir untuk menguasai ruang dan waktu. (Cooley,
1988:20).
Ada baiknya kita perhatikan pendapat
Robbins (1991:23) beberapa hambatan komunikasi sebagai berikut:
§ Penyaringan
(filter)
Yaitu komunikasi yang dimanipulasikan
oleh pengirim sehingga nampak lebih bersifat menyenangkan si penerima.
Informasinya dijadikan dasar pengambilan keputusan, maka keputusan yang kelak
akan dihasilkan berkualitas rendah dan salah.
§ Persepsi
selektif bagi komunikasi yang efektif.
Pengalaman, pendidikan, pengetahuan dan
budaya akan ikut menentukan dalam menafsirkan pesan-pesan. Oleh karenanya
persepsi yang demikian ini dapat menjadi penghambat.
§ Perasaan
Perasaan penerima pada saat menerima
pesan komunikasi akan mempengaruhi cara seseorang menginterpretasikan pesan.
§ Bahasa
Kata-kata memiliki makna yang
berbeda-beda antara seseorang dengan yang lain. Umur, pendidikan, lingkungan
kerja dan budaya adalah hal-hal yang secara nyata dapat mempengaruhi bahasa yang
dipakai oleh seseorang, atau definisi yang dilekatkan pada suatu kata.
§ Mengajar
tidak sesuai dengan background pendidikan
Pada dasarnya guru dituntut untuk
professional dalam bidang studi yang diajarkan. Guru yang professional akan
terlihat dari keahliannya, baik dalam menguasai materi maupun penggunaan metode
pembelajaran yang bervariasi.
Namun karena tuntutan beban mengajar
guru wajib 24 jam, maka guru-guru yang beban mengajarnya kurang dari 24 jam
dapat ditugaskan untuk mengajar bidang studi lain yang bukan merupakan bidang
studi keahliannya. Misalnya ada guru bidang studi bahasa indonesia juga
merangkap mengajar Pkn dan IPS. Akibatnya guru harus belajar ekstra untuk
mempersiapkan materi dan menguasainya. Jika hal ini tidak dilakukan dengan
sepenuh hati berakibat ilmu yang ditransfer ke murid tidak tetanam dengan kuat.
