KOMPENSASI

PENGERTIAN  KOMPENSASI

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagaipengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasimerupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengansemua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalammelakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harusmempunyai dasar yang logis dan rasional.Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaankaryawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhiprestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasidiberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerjadan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itudiberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerjakaryawan akan menurun.Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkanjuga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasimerupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber dayamanusia.Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yangumumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamyamelibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkanserta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan danmotivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensidan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,

Para karyawan akan lebih terpuaskan da termotivasi untuk sasaran sasaran organisasi.Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secaradrastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individukarena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antarapara karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya merancang danmengadministrasikan kompensasi karyawan.

TUJUAN  MANAJEMEN  KOMPENSASI

            Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantuperusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanyakeadilan internal dan eksternal.Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikianrupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yangbaik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :

a.    Memperolah SDM yang berkualitas

b.    Mempertahankan karyawan yang ada

c.    Menjamin keadialan

d.    Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

e.     Mengendaliakn biaya

f.     Mengikuti aturan hukum

g.    Memfasilitasi pengertian

h.    Meningkatkan efesiensi administrasi

Setiap organisasi baik itu organisasi kecil, menengah maupun besar, akanmerancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan, untuk memikat, menahan, dan memotivasi mereka. Sistem kompensasi juga dirancanguntuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya, tujuan-tujuan tersebutantara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadappekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya.Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengankaku diikuti dan dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para karyawannya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh para karyawan. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-kadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Ada beberapatujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkankebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna(efektif). Ahmad S. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalampenetapan sistem kompensasi adalah :

·         Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain).

·         Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.

·         Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia.

·         Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost).

KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI

a.    Gaji

b.    Upah

c.    Insentif

d.    Kompensasi tidak langsung

Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitasUntuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengantingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasilain.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah adaDengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapatmempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasuspembajakan karyawan oleh organisasi lain.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEMKOMPENSASI

 Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawandipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiaporganisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan.Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a.    Produktivitas

b.    Kemampuan untuk membayar 

c.     Kesediaan untuk membayar 

d.    Suplai dan permintaane.

e.    Organisasi karyawanf.

Berbagia peraturan dan perundang-undangan.Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yangmemuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga.Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia, sejumlah faktor secararelevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. Namun padadasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat, halini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuanorganisasi.Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasimenurut Mondy, Noe dan Premeaux (8thed: 315} ada empat faktor, yaitu:

·         faktor organisasi (The Organization),

·         faktor karyawan (The Employee),

·         faktor pasarantenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job).

Dari faktor organisasi( the organization), penetapan kompensasi harus dilihat dari sisi kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran.

Dari faktor karyawan( the employee), penetapan kompensasi ini harusmenyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu,pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang didasarkanpada keterampilan karyawan, pembayaran berdasarkan pada kompetensi,Senioritas karyawan, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalamorganisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalahkeberuntungan.

Dari faktor pasaran tenaga kerja( the labor market),

penetapan kompensasijuga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenagakeja, untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi iniharuslah melakukan survey pada perusahaan lain, kelayakan, biaya hidup,organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yangberlaku.

Sedangkan dari faktor pekerjaan( the job),maka penetapan systemkompensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan( job analysis),uraian tugas pekerjaan( jobdescription),evaluasi jabatan( job evaluation) dan terakhir penawaran secara

Kolektip (collective bargaining).

PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakankompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenagakerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.a. Pasar tenagakerjaPasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah ataufloor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalurendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja diperusahaan itu.b. Kondisi ekonomiSalah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satufactor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkatpersaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itudengan gaji tinggi.c. Peraturan pemerintahPemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melaluipengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasiuntuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkantingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagahdiskriminasi.d. Serikat pekerjaPengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerjaadalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwastadiperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangansekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah, manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yangtelah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran,umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuatkeputusan untuk organisasi.Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuatkeputusan akan dibahas dibawah ini:a. Angaran tenaga kerjaAnggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yangtersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhioleh ukuran tenaga kerja.b. Siapa yang membuat keputusanKita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasidinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana.Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai,manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya

KOMPENSASI PELENGKAP

Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakandiatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkandengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung,beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberiankompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan.Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:

a.    Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan

b.    Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanyakompensasi pelengkap ini

c.    Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkunganekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap

d.    Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan olehpemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akanmenuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akantetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasiyang bersangkutan.

Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:

a.    Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadaporganisasi

b.    Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputarankerja

c.    Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d.    Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkanprestasi kerja karyawan 

e.    Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangkapenyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.

Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya puntiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan,pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yangmenyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberiangaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI

 Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapanmanajemen kompensasi seperti berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisispekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relativesetiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilaneksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upahyang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI

Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisamenetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lahyang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi:

a.    Tujuan starategis

b.    Tingkat upah berlaku.

c.    Kekuatan serikat

d.    Pemerataan pembeyaran.

e.    Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f.     Kendala pemerintah

g.    Tantangan kompensasi

h.    Produktivitas dan biaya.

PENUTUP

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujudsesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnyamerupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlumenyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; (2) keadilan dengan pasar kerjaeksternal; (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan; (4) perlakuanpada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-winresult ; dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruhkaryawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.